过去45年的拼搏奋进，珠海持续推动各类人才汇聚，城市可持续高质量发展有了一定基础，在建设湾区人才高地的路上行稳致远。

（一）政策体系：迭代升级筑根基

政策矩阵构建。从《珠海经济特区人才开发促进条例》出台到“珠海英才计划”实施，再到横琴粤澳深度合作区的“杰出人才最高800万元生活补贴”政策，明确90%以上的人才资金向重点产业倾斜，形成“市级统筹+区域创新”的政策矩阵。横琴粤澳深度合作区发布的《支持人才发展若干措施》构建了覆盖顶尖人才、澳门专业人才的差异化政策。

跨境规则对接。首创衔接澳门人才引进制度，通过特区立法，允许港澳建筑、导游、医疗等专业人才跨境执业，“小切口”立法入选2022年中国改革年度案例。组建珠澳琴职业技能等级认定联盟，联合澳门、横琴粤澳深度合作区签署技能等级认定工作框架协议，率先推进内地与港澳技能人才资质互认。

产教融合创新。建立“学科+人才”动态调整模式，建立在珠高校财政资助与校地融合挂钩机制，协调高校围绕产业发展城市需求优化调整学科建设、专业设置，推动在珠高校与近1000家企业建立产教合作，72家企业纳入省级产教融合型企业培育储备库。

（二）人才队伍：量质同升显成效

总量规模突破。我市现已拥有各类、全年龄段人才总量超90万人，较2019年增长40%，2024年获评国家人才友好型城市。高层次人才加速集聚，在珠院士38人，累计培养引进博士后超500名、博士近6000名。

结构优化升级。在人才队伍中，硕士研究生以上、高级职称等高端人才占比超10%。电子信息、生物医药等重点产业人才占比超80%，年均增速达15%。高技能人才队伍不断壮大，总量达25.68万人，占技能人才比例38%，拥有国务院政府特殊津贴专家4人、全国技术能手15人。

打造高技能人才队伍。推出“产业新工匠”培育工程实施方案，推进技能人才“十百千万”行动，启动技能人才培训“百万行”专项计划，并连续举办三届珠澳琴职业技能大赛。当前，全市全年龄段在岗高技能人才总量已接近27万人，高技能人才在各学历层次技能人才中的占比达37.4%。

国际引才成效凸显。在设立13个海外人才工作站、引进两位诺贝尔奖得主的基础上，随着“十四五”时期的推进，我市入选国家和省重大人才工程的数量实现指数级增长。此外，在市级人才工程中专门设立产业人才专项，累计选拔产业创新高层次人才近千名、创新创业团队180余支，形成国际领军人才集聚效应。

（三）平台建设：载体拓展提能级

搭建平台协同。与澳门、横琴粤澳深度合作区共建中国-葡语系国家科技交流合作中心，联合港澳建成两所粤港澳联合实验室，累计实施31项珠港、珠澳科技合作项目，吸引336名港澳人才参加。全市建成博士后工作站80个，累计培养博士后392名，在站博士后超120人。

深化产教融合。推广“工匠学院”模式，目前校企已共建29个产业学院，培养输送近2000名产业工匠。珠海技师学院毕业生留珠率达90%，远超职业院校65%的平均水平。

推进活动协同。连续5年联合港澳举办“粤港澳大湾区大学生就业实习双选会”，吸引20余万青年人才参加，成为粤港澳规格最高的青年人才跨境发展平台。联合承办“第一届粤港澳大湾区博士博士后创新创业大赛”，吸引近1万名双博人才、2000余个团队项目参与。

（四）服务配套：安居保障定人心

坚持将引才的安居保障做在前。一是住房安居工程“一免两减”，人才住房政策已交付首批1003套房源，覆盖多数本科及以上学历人才，横琴粤澳深度合作区提供“琴澳人才公寓”，租金仅为市场价的50%。二是生活配套升级，英才卡集成25项VIP服务，包括子女入学“绿色通道”、三甲医院优先诊疗等。三是完善人才出入境停居留便利机制，在全省率先设立“外国人来华工作服务专区”，实现外国人来华工作许可证和居留许可“一窗受理”；深入实施粤港澳大湾区人才签注政策，共为千余人办理长期多次往来港澳人才签注。

在“双循环”新发展格局下，我市人才队伍工作面临多维挑战，是必须完成的重要课题。

（一）产业升级与人才结构的适配性挑战

珠海正处于“传统产业转型”与“新兴产业培育”的叠加期，虽已有航空、生物医药、半导体、新能源等新兴特色产业，但整体产业规模较小，产业分布较分散，知名企业、规上企业数量远低于国内一二线城市，就业岗位不多。

当前，集成电路、生物医药等产业关键技术岗位缺口超40%，制约科技水平快速升级；技能人才、制造业熟练工、AI智能训练师仍有近10万缺口，难以支撑“机器换人”背景下的产业智能化转型。

（二）港澳协同与制度壁垒的突破挑战

珠澳之间制度性障碍依然存在，如职业资格互认方面，专业人才实现跨境执业互认范围有限，科研资源共享不畅。这些问题都是“两种制度、三个法域”下人才流动规则衔接的深层挑战。

（三）城市能级与人才生态的匹配挑战

人才竞争本质是青年发展生态土壤的城际竞争，我市人才5年留存率不足40%，要增强城市对人才的持续吸引力和情感黏性，“软硬环境”仍有不少短板。硬件上，城市综合服务功能（如教育、医疗、产业配套）与一二线城市存在较大差距，医疗教育资源都分配不均。“软环境”也有明显弱项，高层次人才、优秀青年的社交圈层封闭固化，不利于各圈层各领域青年男女之间交往交流、思想碰撞，制约了孵化新的合作机会；基层社会治理和综合服务能力仍然有不少短板等。这些挑战，如同横亘在珠海人才发展道路上的巨石亟待破除，因此，要确保更多人才长期安居珠海，呼吁我们积极营造更好人才生态、构建更具吸引力的“人才发展共同体”。

如何把纸面的“规划措施”变成“项目落地”，打造更开放更包容的珠江西岸高水平人才高地，需要系统思考谋划。以“敢闯敢试、敢为人先”的改革魄力，将重视人才的理念和多层次人才工程“一张蓝图绘到底”，让“树木”既扎根又生花。

（一）聚焦经济发展需求扩增量

绘制会呼吸的产业人才图谱，让“招才”变“寻亲”。升级“产业体检+人才听诊”双诊模式，由各区牵头会同人社部门，对域内企业进行动态摸排分析，精细对每个岗位做“能力画像”，重塑引才逻辑。每月走进我市大型企业、链主企业收集岗位需求、隐性需求，重点聚焦产业科学家、战略创新领军人才、创新创业团队、技术工程师等重点人才，实施“揭榜挂帅”精准靶向招引。推进国企进行优质混改或并购，市属、区属科创平台通过“项目跟投+人才持股”，吸引项目、团队和技术落地，既做了稳链、补链、强链工作，提升产业竞争力，同时让人才成为“事业合伙人”，稳定壮大人才队伍。动态更新“数字人才地图”，让《重点产业紧缺人才目录》成为会成长的“活字典”。

编织开放的国际人才网，让“引进来”遇见“走出去”。在港珠澳大桥通车七周年之际，结合珠海开放型风格和连通港澳、面向世界的优势，由市国资委或者指定国企牵头，以我市产业发展图谱广泛索引港澳台、国际优秀人才，设立全球人才中心、全球创投中心、全球产服中心，以“三大中心”强化海外人才驿站触角。

打造有品质的人才蓄水池，让数字扩容更有温度。按照人才总量年均增长20%目标，3年后全市人才总量力争达到150万，硕士研究生以上比例超过20%，有专业技能经验的人才不少于20%。持续用好“百万英才汇南粤”热度温度，设立“产业人才基金”，对引进的人才团队给予项目资助；实施“零门槛”入户政策，举办引才高校行、粤港澳大湾区大学生就业实习双选会、全球顶尖高校青年人才实践项目等品牌活动，进一步增强对人才的吸引力。

让课堂直通产线，培育“会呼吸”的产业生力军。实施“高中-高校创新人才”贯通培养计划，体系化构建“基础教育-高等教育-产业需求”全链条育才体系，将产业尖兵从娃娃抓起。推广“工匠学院”模式，推动链主企业与高等院校合作共建（如“一链一学院”），2026年底前建成30个示范性产业学院，形成从“车间讲台”到“产业课堂”“招生即招工、上课即上岗”的实景育人生态，力争重点产业全覆盖。实施“企业新型学徒制”，学徒首年每周2-3天在车间实操，其余时间回校修习课业，培训期间同步缴纳社保、领取补贴，毕业可申请“人才驿站”，让成长无忧。

（二）围绕干事创业提质地

在原有的“人才流入流出”形态上增加“人才增值”导向，厚植年轻干部干事创业的内生动力。据有关数据统计，我市的优秀年轻人、高层次人才中，在政府机关、事业单位和国有企业的比例超过60%，激励、用好这部分人才，对我市保持高质量发展非常有必要。

建档。青年人才是城市跨越式发展的接班人，要盘活党政机关、事业单位青年干部队伍，由组织部、人社局牵头，各单位人事部门具体落实，对全市市、区两级单位中的“90后”干部全覆盖建立专门人才档案，建立对年轻干部个体素质的全面画像，帮助组织和各单位人事部门全面考察、实时更新年轻干部情况，防止一些优秀干部因各种原因无法被人发掘。

培养。从学历、工作履历、个人业绩来看，现有体制内不少人才有着非常好的基础，将已有存量激活有着重要意义。一是通过“走出去”开展多样化培训。从市、区财政划出一部分资金专门用于培养干部和人才，通过与北京、上海、深圳及国外部分发达城市开展交流、定期就某些经济产业领域办班；定期召开“市级青年研讨班”，由市领导主持，鼓励各单位年轻干部自主报名参与，积极分享各自关于珠海发展的思路建议、在国际国内所具备的科技或产业人脉资源、对未来生活的期许等，努力培养干部产业思维能力、思辨能力、沟通能力和综合能力，为将来更开放更现代更国际化的珠海奠定扎实的政务公务基础。二是建立年轻干部多岗位轮动机制。推广“干中学”理念和多岗位培养机制，打破各单位之间人才交流藩篱，定期进行轮岗交流学习，如政府经济部门与党委部门处、科级干部轮岗；从“90后”年轻干部中选拔100名人员，以半年期或一年期的挂职形式进入全市前100名企业（不分国企民企）高层管理队伍，既承担协调企业与政府之间事务、协助企业完善内部治理，更好服务推动企业成长，同时也在一线锻炼干部的经管思维、担当能力和综合协调处置能力。

理顺。选拔培养干部人才关乎城市长远发展，是为党为国选育人才。因此，要激活体制内人才队伍必须将严管与厚爱落到实处，落实干部队伍能上能下机制。进一步完善干部考察任用机制，坚决清理吃空饷、长期不在岗干部，对工作中不作为乱作为、推诿扯皮、考核不称职的干部进行降职降级；将懂业务、想干事、有热情的干部放到能出彩的重要部门和岗位，让组织的关心关怀变成广大年轻干部感恩奋进的不竭动力。

（三）紧扣生态涵养人才长期发展的优良土壤

为人才创造更好的政策环境、工作环境、生活环境，让人才在自主择业、自主创业、自主换岗期间保持珠海的吸引力和黏性，必须将人才政策从单一的“政府管理”转向“生态优化”。

强化人才服务保障。建设“青年友好型城区”，整合人才供需、政策匹配、服务办理等功能，实现“一网通办”；完善医疗、教育、住房等配套供给资源，打造24小时人才服务驿站，实现“来珠即享”，解决外来人才的后顾之忧。

完善对接港澳制度。建立“跨境执业便利通道”，扩大与港澳间的职业资格互认范围。打造“横琴国际人才港”，提供一站式跨境服务。举办“珠澳国际人才交流大会”，搭建常态化对接平台。试点“琴澳人才共享池”，实现科研设备、实验室等资源跨境共用。

坚持审核与激励并重。对科技企业、持续创造高税收企业的领军人才实施“年薪制+项目分红”，如最高奖励500万元。推行“代表作品+同行评议”评审制度，破除“四唯”倾向；加强对科研项目专项资金使用监管，既用高薪留住人才，也要防止国家重点科研资金、经费被挪作他用。

建立“双向任职+项目共建”机制。由市国资委牵头、相关职能部门参与，设立“国企战略观察员”岗位，每年选派若干名国企高管到部分市直单位担任“产业顾问”，参与研究制定市级经济领域重要政策文件。为培养干部的综合管理能力、有力推动工作，交流到国企的干部通常任集团班子成员或中层正职及相当层级职务，参与推动重要政策和项目落地、完善企业内部运作标准化建设及集团公司的其他工作分工。

此心安处是吾乡，保持吸引力的拼搏奋斗环境离不开良好的社会环境和工作环境。通过统筹好全市资源用于人才增量与存量，进一步提升人才群体的工作成就感、生活幸福感和社会安全感，借由他们内生情感向外传递珠海好声音，会引来更多孔雀东南飞，将为珠海建成粤港澳大湾区人才高地、“二次创业”提供强劲智力支撑。

作者简介：匡格森，机关干部，长期关注珠海经济产业发展。